15 preguntas para una Evaluación Apreciativa

En el artículo  EVALUACIÓN ANUAL, SÍ, pero, ¿DE QUIÉN? exponía la oportunidad que nos dan las evaluaciones anuales para conocer las expectativas de todas las personas que conformamos las organizaciones; expectativas hacia el futuro personal y colectivo y las expectativas mutuas.
Defiendo que realizar una entrevista o evaluación anual del rendimiento o desempeño es una oportunidad de mejora para todos, y no solo un examen de las personas (habitualmente colaboradores examinados por sus superiores)
A este respecto siempre impulso las entrevistas o evaluaciones apreciativas, frente a las evaluaciones críticas o depreciativas. ¿La diferencia? mientras en las primeras el foco lo ponemos en las posibilidades de crecimiento a partir de las fortalezas tanto personales como organizacionales, en las últimas se destacan las amenazas y los puntos débiles. Como que de cada entrevista o evaluación suele obtenerse un Plan de Mejora, si está hecho poniendo el foco en esas debilidades, afecta negativamente tanto en la motivación como en el compromiso de quién lo recibe.
Por lo tanto, insisto, las entrevistas o evaluaciones apreciativas persiguen el mismo o parecido cometido, pero con resultados muy distintos: motivación, compromiso, orientación sincera al logro, etc.
Y ¿Cómo hacer una entrevista de evaluación con el modelo apreciativo? Ahí van quince preguntas que puedes usar. Espero que te inspiren a generar muchas más.

Descubrimiento (descubrimos fortalezas y motivaciones):

- Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a? 
- ¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a? 
- De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado?

  Como continuación a todas ellas: 
¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)

Dream - La visión de futuro (aspiraciones)

El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o departamento...

- ¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a?
- ¿En cuál piensas que puedes aportar más? 
- En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los consigamos?
- ¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos?
- ¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti?

Diseño - Propuestas co-creadas (el plan de acción)

- ¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos?
- ¿Qué debemos hacer como organización/empresa/departamento para conseguir esos objetivos?
- ¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo?
- ¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito?

(Aquí se diseña el Plan de Acción)

Destino - Desplegar el plan, ajustar y mantener

- ¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar?
- ¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo estamos consiguiendo?

Como veis la mirada apreciativa se centra en los éxitos, fortalezas y objetivos aspiracionales; obviamente, por contraste, surgen las áreas de mejora, que se incluyen en el plan de acción. La cuestión es que si el plan de acción está elaborado en base a aspiraciones es más probable que consigamos que las personas tengan ganas de conseguirlo. 
Al final es como corregir un examen; tú decides si usas bolígrafo rojo para marcar los errores, o bolígrafo verde para marcar los aciertos. 
El impacto será distinto, y la predisposición a la mejora también. 
Es tu decisión cómo quieras que se sienta tu equipo.

¡Aporta las preguntas apreciativas de tu cosecha! Son bienvenidas.