Defiendo que realizar una entrevista o evaluación anual del rendimiento o desempeño es una oportunidad de mejora para todos, y no solo un examen de las personas (habitualmente colaboradores examinados por sus superiores)
A este respecto siempre impulso las entrevistas o evaluaciones apreciativas, frente a las evaluaciones críticas o depreciativas. ¿La diferencia? mientras en las primeras el foco lo ponemos en las posibilidades de crecimiento a partir de las fortalezas tanto personales como organizacionales, en las últimas se destacan las amenazas y los puntos débiles. Como que de cada entrevista o evaluación suele obtenerse un Plan de Mejora, si está hecho poniendo el foco en esas debilidades, afecta negativamente tanto en la motivación como en el compromiso de quién lo recibe.

Y ¿Cómo hacer una entrevista de evaluación con el modelo apreciativo? Ahí van quince preguntas que puedes usar. Espero que te inspiren a generar muchas más.
Descubrimiento (descubrimos fortalezas y motivaciones):
- Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a?
- ¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a?
- De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado?
Como continuación a todas ellas:
¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)
Dream - La visión de futuro (aspiraciones)
El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o departamento...
- ¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a?
- ¿En cuál piensas que puedes aportar más?
- En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los consigamos?
- ¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos?
- ¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti?
Diseño - Propuestas co-creadas (el plan de acción)
- ¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos?
- ¿Qué debemos hacer como organización/empresa/departamento para conseguir esos objetivos?
- ¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo?
- ¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito?
(Aquí se diseña el Plan de Acción)
Destino - Desplegar el plan, ajustar y mantener
- ¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar?
- ¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo estamos consiguiendo?
Como veis la mirada apreciativa se centra en los éxitos, fortalezas y objetivos aspiracionales; obviamente, por contraste, surgen las áreas de mejora, que se incluyen en el plan de acción. La cuestión es que si el plan de acción está elaborado en base a aspiraciones es más probable que consigamos que las personas tengan ganas de conseguirlo.
Al final es como corregir un examen; tú decides si usas bolígrafo rojo para marcar los errores, o bolígrafo verde para marcar los aciertos.
El impacto será distinto, y la predisposición a la mejora también.
Es tu decisión cómo quieras que se sienta tu equipo.
¡Aporta las preguntas apreciativas de tu cosecha! Son bienvenidas.
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