domingo, 14 de octubre de 2018

BURBUJAS Y POMPAS DE JABÓN


Quienes leáis esto, seguro que habréis visto y disfrutado con las pompas de jabón. Tienen magia, muchos colores y entretienen un montón. Seguro que también habéis visto burbujas, sin ir más lejos, en las bebidas gaseosas. Y también conocéis lo que los economistas llaman burbuja.
Y quizá os preguntéis ¿a qué viene esto?
La respuesta es muy sencilla: estamos rodeados de pompas de jabón y burbujeo constante.
¿A qué me refiero? Pues a esa proliferación de personas que se suman a iniciativas, para sacar beneficio de una tendencia o innovación; ahí van unos ejemplos de burbujas: en su época, los modelos por competencias, que empezaron en Boston, y de la mano de Hay Group, se expandieron (o quizá impusieron) en todo el mundo, y generaron pingües beneficios. A su sombra proliferaron empresas y profesionales expertos en competencias, hasta el día de hoy que ese paradigma ya está más que obsoleto. 

Otro ejemplo que aún perdura, el fenómeno del Coaching, no hay más que echar un vistazo por las redes. Tocamos a más coach por cabeza que médicos. Y cuidado, porque, en ambos casos, te deseo que tengas suerte al elegir en quien depositas tu confianza.
Ocurre en todos los campos y sectores, aunque quizá los más vulnerables sean los que se refieren a las personas.  Y ahí es donde debemos tener extremada prudencia. Estamos hablando de personas, como tú y como yo.
Foto: Alejandro Álvarez - Unsplash

Por eso, cuando veo una ingente cantidad de profesionales que se dedican a la “Marca Personal” y además se autoproclaman “expertos” me da pavor pensar en las personas que depositan su confianza en ellos. Confianza para que les ayuden con sus consejos (pagados, claro está) a posicionarse como marca, para encontrar un trabajo. Poca broma.

Tengo claro que la Marca Personal es un gran activo en tu carrera profesional, y también tengo claro que sólo pocas personas que la han trabajado desde cero, son en quienes confiaría la mía. El resto son burbujas (no llegan ni a la categoría de pompas de jabón)

Y ahora asisto a ver anuncios de empresas que buscan “speakers” Tal cual, y sin despeinarse.
Hay una ingente cantidad de “summits”, congresos, reuniones y eventos, y, claro, deben llenarse de conferenciantes, ponentes, o “speakers” (que queda más “cool”)  

Y asistir a un congreso y escuchar a personas expertas que además tienen grandes dotes comunicativas, no tiene precio. Lo sé porque he asistido a varios en los que, por suerte, los temas que se trataban eran de mi interés, porque de otro modo me hubiera ido de la sala. Hay ponentes que no son sólo aburridos, son soporíferos.

Y por otra parte hay conferenciantes cuyas habilidades comunicativas son extraordinarias. ¿Y dónde está entonces la piedra del zapato? Pues en que muchas de estas personas se contratan más por esas habilidades que por sus aportaciones como expertos en alguna materia. ¿Acaso no habéis visto a la misma persona en distintas conferencias hablando de “lo que se les pida”? Eso sí, tienen “tirón” y llenan auditorios. 
En definitiva, si asistes a una de esas conferencias, lo pasarás bien, seguro. Son pompas de jabón, tienen magia y colores, pero al contacto con algo sólido, se desvanecen.

Me gusta asistir a eventos y congresos. Me gusta estar al día “de lo que se cuece”, de lo que hacen algunas personas por el mundo y que quizá no llegan a mis RRSS; incluso si lo conozco, me interesa poder intercambiar ideas y opiniones. Tengo muy claro quiénes son las personas que me interesan, por su trayectoria, por su saber hacer contrastado (casos de éxito se llaman) por sus ideas innovadoras e incluso transgresoras. Y si además comunican espléndidamente, mucho mejor, la verdad.

Otra cosa es asistir a esa burbuja actual de conferenciantes, y digo burbuja porque ya hay empresas organizadoras de eventos cuya única misión es buscar “speakers”, y eso no puede acabar bien.

Viendo que no importa el tema ni la época (en cuatro párrafos he relatado casi 30 años en RRHH) sólo nos queda mantener nuestro norte. 

Ese sentido común que nos indica, “esto sí, esto no” 
Ese criterio que nos lleva a decidir “qué puedo hacer yo con esto que escucho para transformar la empresa, la organización o la sociedad en la que vivo” 
O simplemente esa decisión de “voy a pasar un buen rato”

Siempre hay unas pocas personas que toman iniciativas y abren caminos; y siempre habrá quienes al amparo de la tendencia, intenten aparecer como expertas y aleccionadoras.

Diferenciar lo uno de lo otro es tu gran tarea para saber cuándo estás frente a burbujas, pompas de jabón. 
Porque al día siguiente, tu reto está en tu empresa, en tu gente, en tu escuela, y entonces ya no habrá ni burbujas ni pompas de jabón. 
Se habrán evaporado.

martes, 11 de septiembre de 2018

LA BRECHA SALARIAL NO LO ES TODO


Vaya por delante que me parece un tema complejo de abordar (y mucho más de solucionar), básicamente porque tiene muchas vertientes, muchas aristas y por mucho que abramos debates, desde mi punto de vista, una acción aislada no va a ayudar mucho; puede que sea un punto de inflexión, pero nada más.

La desigualdad de la mujer frente al hombre en el plano laboral y profesional es tan evidente y con tantas pruebas manifiestas que no necesita más aportaciones. Aquí las últimas noticias a este respecto.

Empecemos por la brecha salarial. El salario puede tener varios componentes, puede estar regulado por un convenio o estar fuera de él. Vayamos a lo fácil. En puestos regulados por convenio, a misma categoría profesional corresponde el mismo salario. Hasta ahí, sin más vueltas que la ética de las empresas que puedan catalogar los mismos puestos de trabajo en diferentes categorías.

El siguiente escollo sería si ese puesto, con la misma categoría y (por ende el mismo salario base) se le aplica unos objetivos de productividad, de resultados, etc. Por muy cuantitativos que sean y por muy objetiva que sea la medición, tanto la recompensa como la valoración entra en el terreno de la ética, la cultura empresarial y, en última instancia, de la persona que evalúe.

No hablemos ya si además hay una evaluación del desempeño en base a competencias u otras habilidades, porque ahí sí que la subjetividad campa a sus anchas, a menos que quien lo evalúe tenga muy claro el concepto de equidad, etc.

Ya vemos que por mucho que hagamos los que nos dedicamos precisamente a ajustar los sistemas retributivos, siempre hay un porcentaje de posibilidades de hacer encajar el sistema a los criterios mentales de quien lo aplique.

Sigamos por el “techo de cristal”, que en cualquier caso es la imposibilidad de promoción o el veto a unas superiores aspiraciones profesionales.

Ahí la cosa se pone bastante más complicada, a menos que exista un procedimiento objetivo (¿?) y comunicado; aún con todo, la valoración de candidaturas no deja de tener su parte subjetiva y, en ocasiones, para revestir de objetividad los procesos, se recurre a consultoras externas que también pueden hacer o dejar de hacer en función de su conveniencia.

Aún con todo, si consiguiéramos arreglar el tema laboral, nos quedaría mucho trabajo por hacer; eso sí, ya estaría en otros ámbitos, para mí, igual de importantes que el profesional.

Por ejemplo, el entorno familiar. Reconozco que puede haber un “pez que se muerda la cola” o puede que no sepamos “¿qué fue primero si el huevo o la gallina?” De todas formas, tomemos un supuesto: llevamos a nuestros hijos a la escuela o a la guardería, nos piden que dejemos un número de teléfono por si tienen que llamarnos para ir a recogerles (ya sabéis, la fiebre, etc.) Puede que demos un sólo número de teléfono, y puede que sea el de la madre. Puede que estemos en ese proceso de cambio de mentalidad, y dejemos dos teléfonos, el del padre y el de la madre. 

¿A qué teléfono llamarán primero las personas encargadas de la escuela? 
Lo más probable es que sea al de la madre. 
Puede que tenga una base científica, pero también puede que sea un hábito, creado a partir de patrones culturales que no ayudan en nada a mejorar la situación de la mujer.

También puede ocurrir que las personas que llaman desde la escuela sean mujeres. Y ahí podríamos deducir que el hecho de llamar a la madre, puede incluir algún aspecto “corporativista” o “de complicidad”, no lo sé.

Por no hablar de que con el ánimo de normalizar y equiparar los derechos de hombres y mujeres, muchos padres se están haciendo cargo de su rol, y yo les veo acompañando a sus hijos a la escuela, y les veo jugando con ellos en los parques, o haciendo deporte; incluso he visto alguno acompañando a otros padres al cine a ver la película de “Bichos” correspondiente.

Lo que ya no he visto tanto es a padres pasear el cochecito de sus retoños, cambiarles los pañales o preparar y darles el biberón. Tampoco les he visto comprar ropa para la escuela (bueno cuando se trata de zapatillas de deporte o chándal, ya sí)

Y todo esto ¿a dónde nos lleva?

La idea de este artículo es despertar la conciencia sobre la discriminación de la mujer, y no ya sólo en el plano laboral o profesional, sino como creencia integrada en una cultura y traspasada a través de pequeños (o grandes) gestos de generación en generación.

No nos creamos que cambiando sólo las desigualdades en materia laboral, vamos a arreglar semejante desaguisado. He pretendido demostraros que no; incluso me atrevería a decir que quizá sea lo más fácil, técnicamente hablando.

Tampoco lo vamos a arreglar sólo con un lenguaje no sexista (ahí el idioma inglés nos ha ganado la partida), aplicando perspectivas de género casi imposibles de entender, o acudiendo a tribunales (ya sabemos quién y cómo se escriben las leyes)

Quizá también deberíamos empezar a cambiar esos hábitos en el seno más cercano; en la propia familia. 

Vista de los aseos de una estación de servicio en Finlandia
Y ahora voy a por los tópicos: madres acompañando a sus hijos al entreno, mientras los padres se quedan en casa preparando una cena; padres dejando el trabajo para ir a buscar a sus hijos enfermos al colegio; decisiones compartidas sobre los hijos, cenas de restaurante con amigos y amigas sentados en orden aleatorio, normalidad en las amistades entre géneros (sí, no pasa nada) y un sinfín de pequeños gestos que, estos sí, sólo dependen de cada cual.

Con esto, quizá consigamos tener la fuerza suficiente para cambiar todo lo demás.


martes, 17 de julio de 2018


NUNCA DEBIMOS CRUZAR EL MISSISSIPPI

Back to basics” es la frase que más oigo en ponencias y más leo en artículos referidos a las personas en las organizaciones.

Quizá ya nos hemos dado cuenta de que una empresa sin personas es un edificio vacío. (Y que personas sin edificios pueden ser una empresa)

Que una cosa son las teorías, los libros y clases de escuelas de negocios y universidades, y otra muy distinta es la vida cotidiana, la vida real.

Que cuando lo que aprendes en esos sitios y lo aplicas a tu empresa, no acaba de funcionar, no es culpa de la gente, de tu gente, de tus empleados (ni siquiera tuya)

Que no puedes definir a una persona a través de sesiones maratonianas de tests psicotécnicos.

Que cuando se habla de liderazgo te pones en evidencia, porque liderazgo eres tú y punto; y lo que tú hagas es el ejemplo que seguirán tus empleados.

Que la inteligencia emocional está bien, de hecho está muy bien, pero quien debe aplicársela primero eres tú.

Que las métricas te ayudan a llevar el control de lo que haces, y mejorarlo (o empeorarlo, según se mire)

Que la multitud de herramientas que tenemos a disposición son sólo eso, herramientas y no soluciones.

Que al final lo que cuenta son las personas que llevan a cabo el trabajo diario; todas las personas, desde los cuellos blancos a los cuellos azules, de los digitales a los analógicos, de los becarios a los prejubilados, de los extrovertidos a los introspectivos.

Que sin todas estas personas, igual no tendrías la empresa que tienes.

Y que por eso, cuando pensamos en esa área o departamento que ya no sabemos ni cómo llamar (Recursos Humanos, Personas, People…) deberíamos tener claro deben estar al servicio de las personas que consiguen los resultados de la empresa; es decir, todas las personas.

A partir de ahí, y teniendo el foco puesto en ellas debemos conocerlas, reconocerlas, escucharlas, hacerles partícipes y protagonistas, y co-responsables de su propio desarrollo.

Y es aquí donde entra esa (vieja) nueva visión de recursos humanos. 

Volvamos al inicio, a lo básico y fundamental. Estamos hablando de personas con inquietudes, aspiraciones, miedos, capacidades evidentes y quizá talento oculto, necesidades. Y también estamos hablando de empresas con aspiraciones, inquietudes, miedos, fortalezas evidentes y potencial por desarrollar, necesidades.

La apuesta de cualquier profesional del área de Personas, debe ser precisamente unir todos esos puntos y crear el mejor espacio y ecosistema posible para que vayan de la mano y se realimenten unos con otros.  Esa es la esencia, esa es nuestra razón de ser.

Hoy en día los estudios y encuestas lo demuestran; las personas se van de las empresas por tener malos jefes y por sentirse un “recurso” más.

Dar la vuelta a esta situación implica estar en el terreno de juego, saber de primera mano lo que ocurre, cómo ocurre y por qué ocurre. Estar al lado de las personas, ni por encima ni delante. Y hacer cosas, y probar, y equivocarse, y corregir y volver a probar.

Sólo desde el interés auténtico y sincero por las personas, se puede ejercer esta profesión. Todo lo demás es haber cruzado el Mississippi.



miércoles, 31 de enero de 2018

15 preguntas para una Evaluación Apreciativa

En el artículo  EVALUACIÓN ANUAL, SÍ, pero, ¿DE QUIÉN? exponía la oportunidad que nos dan las evaluaciones anuales para conocer las expectativas de todas las personas que conformamos las organizaciones; expectativas hacia el futuro personal y colectivo y las expectativas mutuas.
Defiendo que realizar una entrevista o evaluación anual del rendimiento o desempeño es una oportunidad de mejora para todos, y no solo un examen de las personas (habitualmente colaboradores examinados por sus superiores)
A este respecto siempre impulso las entrevistas o evaluaciones apreciativas, frente a las evaluaciones críticas o depreciativas. ¿La diferencia? mientras en las primeras el foco lo ponemos en las posibilidades de crecimiento a partir de las fortalezas tanto personales como organizacionales, en las últimas se destacan las amenazas y los puntos débiles. Como que de cada entrevista o evaluación suele obtenerse un Plan de Mejora, si está hecho poniendo el foco en esas debilidades, afecta negativamente tanto en la motivación como en el compromiso de quién lo recibe.
Por lo tanto, insisto, las entrevistas o evaluaciones apreciativas persiguen el mismo o parecido cometido, pero con resultados muy distintos: motivación, compromiso, orientación sincera al logro, etc.
Y ¿Cómo hacer una entrevista de evaluación con el modelo apreciativo? Ahí van quince preguntas que puedes usar. Espero que te inspiren a generar muchas más.

Descubrimiento (descubrimos fortalezas y motivaciones):

- Revisando este año, ¿de qué proyecto o actividad te sientes más orgulloso/a? 
- ¿En qué momento, proyecto, actividad, te has sentido más cómodo/a? 
- De todo lo que has acometido, ¿qué ha sido con lo que más has disfrutado?

  Como continuación a todas ellas: 
¿Qué crees que lo facilitó? (Factores externos y personales)

Dream - La visión de futuro (aspiraciones)

El próximo año tenemos grandes aspiraciones como organización o empresa o departamento...

- ¿En cuál de ellos te ves más reflejado/a?
- ¿En cuál piensas que puedes aportar más? 
- En aquellos que no te identificas tanto, ¿qué puedes aportar para que los consigamos?
- ¿Qué condiciones deberían darse para que todos consigamos estos retos?
- ¿En qué medida eso es bueno, deseable, atractivo, estimulante, para ti?

Diseño - Propuestas co-creadas (el plan de acción)

- ¿Qué vas a hacer tú para que consigamos esos objetivos?
- ¿Qué debemos hacer como organización/empresa/departamento para conseguir esos objetivos?
- ¿Cómo puedo yo contribuir a que tú puedas lograrlo?
- ¿Qué factores deben darse para que repliquemos el contexto de éxito?

(Aquí se diseña el Plan de Acción)

Destino - Desplegar el plan, ajustar y mantener

- ¿Cuál va a ser la señal que nos daremos en caso de que nos cueste avanzar?
- ¿Cómo piensas que es mejor que hagamos un seguimiento y ver que lo estamos consiguiendo?

Como veis la mirada apreciativa se centra en los éxitos, fortalezas y objetivos aspiracionales; obviamente, por contraste, surgen las áreas de mejora, que se incluyen en el plan de acción. La cuestión es que si el plan de acción está elaborado en base a aspiraciones es más probable que consigamos que las personas tengan ganas de conseguirlo. 
Al final es como corregir un examen; tú decides si usas bolígrafo rojo para marcar los errores, o bolígrafo verde para marcar los aciertos. 
El impacto será distinto, y la predisposición a la mejora también. 
Es tu decisión cómo quieras que se sienta tu equipo.

¡Aporta las preguntas apreciativas de tu cosecha! Son bienvenidas.