Seguro que habrás oído charlas,
conversaciones, e incluso leído artículos o libros sobre “Employer Branding”,
“Employee Engagement”, “Marca Personal” y otros tantos términos muy “cool”.
Y probablemente también te
preguntes “¿Qué he hecho yo para merecer esto?”
Y no me extraña; te comprendo y, en cierta manera, me apiado
de ti.
Ya se sabe que a río revuelto…
Desde una perspectiva interna y
externa de las personas que nos cuidamos de las personas me gustaría aportar
algo de claridad a todo este “totum revolutum”
Y empezaré por recomendarte que te
leas el magnífico e-book que Guillem Recolons ha escrito para
despejar cualquier duda que tengas al respecto del Branding. No hay ninguno mejor.
Y una vez leído ya tendrás las
ideas mucho más claras, y si te decides a hacer de tu empresa un lugar en la
que la gente quiera estar, y se sienta orgullosa de estar, y una empresa con la
que tus usuarios quieran colaborar, será cuestión de ir empezando por lo más
fundamental.
La primera piedra va a ser revisar
en qué liga estás jugando:
¿Liga
de la Transacción o Liga de la Transformación?
La
liga de la Transacción, al ser la más habitual, me deja poco
campo para aportar algo que no se haya aportado, de un modo u otro, y, de poder
hacerlo, estaría priorizando un contexto que en sí mismo está dirigido
estrictamente por las leyes del mercado, oferta y demanda, y por ende, las del
poder.
Sólo con estas líneas, ya podrás
adivinar cómo hacer una política de “Employee Engagement”, de “Employer
Branding”...y todo lo que quieras poner en medio. Por poner unos ejemplos
sencillos y habituales de los que me encuentro en mi día a día en muchas de las
empresas en las que he colaborado, te puedo mencionar: Certificaciones de
Calidad (a precio de oro) que sirven para lucirse delante de proveedores y
clientes, y que curiosamente no resuelven las incidencias de calidad; Políticas
de Retribución con Incentivos varios que no consiguen estimular a los empleados
en el logro de objetivos ni reducir el absentismo laboral, Certificaciones de
“Mejor XXXXX” (también a precio de oro) que no consiguen su propósito, ni
atraen talento, y, en caso de hacerlo, el talento les dura poco.
Como ves, son las reglas de La liga
de la Transacción; intercambio de dinero por horas, por voluntades, por sellos,
por certificados y todo lo que se te ocurra. La cosa se pone fea cuando otras
empresas tienen más dinero que tú, y pueden comprar más y mejor.
Como que estoy convencido de que se
pueden hacer las cosas de otra manera, he decidido jugar en la La liga de la Transformación.
Es una liga con poco relumbrón, que
no saldrá en los medios de comunicación, y que se basa en los valores y en los
propósitos, en la finalidad, en conseguir personas que luchen por lo mismo,
transformar y mejorar la sociedad, el mundo y la vida de las personas. Como
ves, en esta liga las reglas también son claras: ¿Crees en los valores o no?
¿Te interesa luchar por la causa o no? Y en esta liga, tener más o menos dinero
te servirá para disponer de más o menos recursos para hacer lo que haces, pero
no te servirá para comprar talento, voluntades ni certificaciones.
Aquí el “Compromiso de los
Empleados”, la “Marca Empleadora” y lo que quieras poner entremedio, tiene otro
sentido; no hay que inventarlo porque se lleva en el ADN, solo hay que
construirlo sólidamente y darle forma y coherencia. (ahí ya entran los
expertos)
Si te apetece, o tienes curiosidad,
aquí te dejo algunas de las claves para conseguir lo que yo entiendo por “Las
primeras piedras” con las que conseguir el compromiso de las personas que
trabajan en tu empresa u organización:
1.- ¿Why?
- El propósito
Empieza con un sentido claro del por
qué se ha creado la empresa/organización. Cuál es la finalidad última (y no me
vengas con que es ganar dinero, eso ya lo sabemos; la cuestión es si el dinero
es el fin último o bien es una condición para que se pueda sostener la empresa,
porque en este segundo caso es un ¿Cómo? , un valor, un criterio, que
llamaremos “Sostenibilidad”)
Pon en evidencia la importancia y
trascendencia de ese por qué, de tal modo que todos los que lo hacen posible
estén convencidos de ello.
Aquí tienes un enlace a una página
con vídeos, resúmenes, cuestionarios e infografías que te ayudarán a descubrir tu
propósito
2.- ¿Why
me? - Mi aportación
Una de las diferencias fundamentales
entre las dos ligas, y clave en el “Compromiso” es si las personas (P) aportan
resultados de su trabajo, contribuyen (C)
o aportan horas.
![]() |
Modelo de Mapa de Contribuciones |
Por este motivo, una relación
laboral basada en Descripciones de Puestos de Trabajo, con funciones y tareas,
horas de dedicación, etc. es poco probable que genere compromiso, más bien se
espera una compensación por las tareas realizadas y por las horas dedicadas. Yo
soy más partidario de las Descripciones de Puestos de Trabajo basadas en
Responsabilidades y Atribuciones. (Responsabilidad = Resultado, Atribución =
Decisión)
En este caso se confía en la
capacidad de cada persona, se le da autonomía y se genera mayor vinculación con
el fin último.
3.-
Estructuras cercanas y abiertas
Ya sé que la sola palabra “Estructura” a muchos les echa
para atrás. Sin embargo hasta las “organizaciones más alternativas” la poseen.
La cuestión radica en cómo es y cómo funciona. Ya he dicho que prefiero los
puestos descritos (entre otros factores) en Responsabilidades y Atribuciones. Las
atribuciones refieren a la toma de decisiones, y esa toma de decisiones se
refleja en la estructura. Así de simple. No hay que darle más vueltas.
Las
estructuras cercanas son aquellas en las que, independientemente de cómo estén
creadas, las personas al cargo tienen una actitud abierta, de escucha, de
proximidad (y no me refiero a espacios abiertos, que a veces generan más
dificultades que beneficios) sino a la cercanía personal, humana, a entender que
las personas, aunque estén en su ámbito laboral, son personas con vida más allá
de esas responsabilidades u objetivos.
Cuando la organización es de 50 ó 100 personas, eso puede ser asequible, cuando crece es más complejo, pero para
eso está el liderazgo fuerte y claro que debe imbuir a todos los puestos de más
responsabilidad y atribuciones, para ejercer esa misma proximidad y cercanía.
4.- Why -
El destino compartido- O todos o nadie
Lograr el compromiso de las
personas requiere comunicar, visualizar y trabajar para lograr el fin último.
Si bien es cierto que cada cuál tendrá su aportación, éstas no pueden entrar
en conflicto, y mucho menos incentivar la competitividad interna (al menos en esta Liga
de la Transformación) Por este motivo el apoyo mutuo en el logro de los
objetivos que nos acercan a la finalidad última es el foco sobre el que deben
pivotar la reuniones, task-force y grupos de mejora o de crisis que se
consideren necesarios. El apoyo en todas direcciones, y fomentar una cultura de
de la participación y colaboración ha de ser el entorno prioritario.
5.- Show
me the money! - La compensación
Obviamente no estamos hablando de
voluntarios, por lo tanto esta Liga de la Transformación también compensa a
sus jugadores y también tiene sus reglas.
La primera es la equidad interna. (Condición inexistente en la mayoría
de empresas)
Hay una percepción (y
posteriormente nos encontramos con las evidencias) de que los sistemas de
compensación de muchas empresas no son equitativos, no son proporcionales a la
responsabilidad, decisiones y complejidad de la actividad. Ese es el primer paso
para que el compromiso se sostenga con buenos cimientos.
La segunda es la suficiencia. Muchas empresas refieren sus sistemas
de retribución a los convenios laborales y a lo que en ellos se refleja. La
cuestión es que los convenios son defensivos ante el posible (e históricamente
cierto) abuso de los empresarios. Pero claro, ese abuso y defensa necesaria
ocurre de forma habitual en la Liga de la Transacción.
En esta otra liga,
buscamos la suficiencia con factores relativos al coste de la vida, las
necesidades de las personas, familias etc. Podemos tener como referencia un
convenio, pero si vemos a todas luces que es insuficiente para vivir con
dignidad, debemos corregirlo a la voz de ¡ya!
La tercera es la flexibilidad. En otra perspectiva vendría a ser la
competitividad externa. En esta liga, todo y que influye el mercado laboral, no
tiene un papel predominante o al menos prioritario, y lo podemos cambiar por la
compensación flexible.
Me refiero a que podemos compensar a nuestras personas
en función de lo que sea más adecuado para ellas; por ejemplo, ¿qué conseguimos
incrementando un % del salario a una persona que quizá lo que desea es estar
más tiempo con sus hijos? ¿no sería mejor cambiar el incremento de dinero por
más horas con la familia?
Suena raro, lo sé, pero ¿nos hemos tomado la molestia
de preguntarlo? Pues eso.
6.- ¿How?
- Ser mejores cada día
La liga de la transformación tiene
una regla fundamental: Nunca se sabe lo
suficiente. Por este motivo las personas que juegan en esta liga son
humildes por naturaleza, piensan que siempre se puede mejorar, y para ello, y
fruto de su iniciativa y compromiso con el propósito, aportan y ponen en marcha
ideas que no siempre tienen el resultado esperado. ¿Y qué ocurre entonces? El error
como aprendizaje. En esta liga, los errores no son desastres ni se buscan
culpables ni responsables y ni mucho menos se penalizan. El error forma parte de
la forma de hacer, del cómo. Innovar y tener iniciativas comporta riesgos.
Están asumidos de serie. La condición para que sean errores transformadores, es
aprender de ellos. Por lo tanto, de los errores se obtienen claves de mejora y
conocimiento que, de otro modo, no se habrían conseguido. Y la otra condición, es
que ese aprendizaje sea compartido y lo conozca toda la organización; y sí,
sistematizar el aprendizaje de los errores, ya sería lo máximo.
7.- Do the right things! - En la buena senda
Por otra parte, los aciertos, los
logros y retos superados, son un estímulo para las personas que se han unido a
una causa, a un propósito por el que luchan cada día, por el que aportan su
esfuerzo y por el que algunos han sido capaces de cambiar de liga.
Conseguir el compromiso será más
fácil si se comunican los logros en la dirección correcta, aunque sean pequeños
milestones.
No hay nada mejor para
la motivación que saber que nos estamos
acercando al propósito por el que fue creada la empresa/organización.
Y de paso, si además de
comunicarlos, puedes celebrarlos con tu equipo, con quien lo ha hecho posible,
el compromiso está asegurado. No subestimes el poder de las emociones, al fin y
al cabo, las personas somos emociones con piernas.
Para construir y dar forma a tu
marca de empresa, que sea resonante, y que consiga seguidores y no mercenarios
(clientes o empleados), deberás empezar por conseguir un compromiso auténtico,
genuino, de valores y finalidad. Y para eso el dinero no basta. Si sólo tienes dinero,
mejor juega en la otra liga…”y que los vientos te sean favorables”
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