Del “Employer Branding”, “Employee Engagement” y otras historias muy “cool”

Seguro que habrás oído charlas, conversaciones, e incluso leído artículos o libros sobre “Employer Branding”, “Employee Engagement”, “Marca Personal” y otros tantos términos muy “cool”.

Y probablemente también te preguntes “¿Qué he hecho yo para merecer esto?”

Y no me extraña;  te comprendo y, en cierta manera, me apiado de ti.

Ya se sabe que a río revuelto…

Desde una perspectiva interna y externa de las personas que nos cuidamos de las personas me gustaría aportar algo de claridad a todo este “totum revolutum”

Y empezaré por recomendarte que te leas el magnífico e-book que Guillem Recolons ha escrito para despejar cualquier duda que tengas al respecto del Branding. No hay ninguno mejor.

Y una vez leído ya tendrás las ideas mucho más claras, y si te decides a hacer de tu empresa un lugar en la que la gente quiera estar, y se sienta orgullosa de estar, y una empresa con la que tus usuarios quieran colaborar, será cuestión de ir empezando por lo más fundamental.

La primera piedra va a ser revisar en qué liga estás jugando:

¿Liga de la Transacción o Liga de la Transformación?

 Ambas son válidas, pero cada una juega con unas reglas distintas.

La liga de la Transacción, al ser la más habitual, me deja poco campo para aportar algo que no se haya aportado, de un modo u otro, y, de poder hacerlo, estaría priorizando un contexto que en sí mismo está dirigido estrictamente por las leyes del mercado, oferta y demanda, y por ende, las del poder.

Sólo con estas líneas, ya podrás adivinar cómo hacer una política de “Employee Engagement”, de “Employer Branding”...y todo lo que quieras poner en medio. Por poner unos ejemplos sencillos y habituales de los que me encuentro en mi día a día en muchas de las empresas en las que he colaborado, te puedo mencionar: Certificaciones de Calidad (a precio de oro) que sirven para lucirse delante de proveedores y clientes, y que curiosamente no resuelven las incidencias de calidad; Políticas de Retribución con Incentivos varios que no consiguen estimular a los empleados en el logro de objetivos ni reducir el absentismo laboral, Certificaciones de “Mejor XXXXX” (también a precio de oro) que no consiguen su propósito, ni atraen talento, y, en caso de hacerlo, el talento les dura poco.

Como ves, son las reglas de La liga de la Transacción; intercambio de dinero por horas, por voluntades, por sellos, por certificados y todo lo que se te ocurra. La cosa se pone fea cuando otras empresas tienen más dinero que tú, y pueden comprar más y mejor.

Como que estoy convencido de que se pueden hacer las cosas de otra manera, he decidido jugar en la La liga de la Transformación.

Es una liga con poco relumbrón, que no saldrá en los medios de comunicación, y que se basa en los valores y en los propósitos, en la finalidad, en conseguir personas que luchen por lo mismo, transformar y mejorar la sociedad, el mundo y la vida de las personas. Como ves, en esta liga las reglas también son claras: ¿Crees en los valores o no? ¿Te interesa luchar por la causa o no? Y en esta liga, tener más o menos dinero te servirá para disponer de más o menos recursos para hacer lo que haces, pero no te servirá para comprar talento, voluntades ni certificaciones.

Aquí el “Compromiso de los Empleados”, la “Marca Empleadora” y lo que quieras poner entremedio, tiene otro sentido; no hay que inventarlo porque se lleva en el ADN, solo hay que construirlo sólidamente y darle forma y coherencia. (ahí ya entran los expertos)

Si te apetece, o tienes curiosidad, aquí te dejo algunas de las claves para conseguir lo que yo entiendo por “Las primeras piedras” con las que conseguir el compromiso de las personas que trabajan en tu empresa u organización:

1.- ¿Why? - El propósito

Empieza con un sentido claro del por qué se ha creado la empresa/organización. Cuál es la finalidad última (y no me vengas con que es ganar dinero, eso ya lo sabemos; la cuestión es si el dinero es el fin último o bien es una condición para que se pueda sostener la empresa, porque en este segundo caso es un ¿Cómo? , un valor, un criterio, que llamaremos “Sostenibilidad”)

Pon en evidencia la importancia y trascendencia de ese por qué, de tal modo que todos los que lo hacen posible estén convencidos de ello.

Aquí tienes un enlace a una página con vídeos, resúmenes, cuestionarios e infografías que te ayudarán a descubrir tu propósito

2.- ¿Why me? - Mi aportación

Una de las diferencias fundamentales entre las dos ligas, y clave en el “Compromiso” es si las personas (P) aportan resultados de su trabajo, contribuyen (C)  o aportan horas.

Modelo de Mapa de Contribuciones

Por este motivo, una relación laboral basada en Descripciones de Puestos de Trabajo, con funciones y tareas, horas de dedicación, etc. es poco probable que genere compromiso, más bien se espera una compensación por las tareas realizadas y por las horas dedicadas. Yo soy más partidario de las Descripciones de Puestos de Trabajo basadas en Responsabilidades y Atribuciones. (Responsabilidad = Resultado, Atribución = Decisión)

En este caso se confía en la capacidad de cada persona, se le da autonomía y se genera mayor vinculación con el fin último.

3.- Estructuras cercanas y abiertas

Ya sé que la  sola palabra “Estructura” a muchos les echa para atrás. Sin embargo hasta las “organizaciones más alternativas” la poseen. La cuestión radica en cómo es y cómo funciona. Ya he dicho que prefiero los puestos descritos (entre otros factores) en Responsabilidades y Atribuciones. Las atribuciones refieren a la toma de decisiones, y esa toma de decisiones se refleja en la estructura. Así de simple. No hay que darle más vueltas. 

Las estructuras cercanas son aquellas en las que, independientemente de cómo estén creadas, las personas al cargo tienen una actitud abierta, de escucha, de proximidad (y no me refiero a espacios abiertos, que a veces generan más dificultades que beneficios) sino a la cercanía personal, humana, a entender que las personas, aunque estén en su ámbito laboral, son personas con vida más allá de esas responsabilidades u objetivos.

Cuando la organización es de 50 ó 100 personas, eso puede ser asequible, cuando crece es más complejo, pero para eso está el liderazgo fuerte y claro que debe imbuir a todos los puestos de más responsabilidad y atribuciones, para ejercer esa misma proximidad y cercanía.

4.- Why - El destino compartido- O todos o nadie

Lograr el compromiso de las personas requiere comunicar, visualizar y trabajar para lograr el fin último. Si bien es cierto que cada cuál tendrá su aportación, éstas no pueden entrar en conflicto, y mucho menos incentivar la competitividad interna (al menos en esta Liga de la Transformación) Por este motivo el apoyo mutuo en el logro de los objetivos que nos acercan a la finalidad última es el foco sobre el que deben pivotar la reuniones, task-force y grupos de mejora o de crisis que se consideren necesarios. El apoyo en todas direcciones, y fomentar una cultura de de la participación y colaboración ha de ser el entorno prioritario.

5.- Show me the money! - La compensación

Obviamente no estamos hablando de voluntarios, por lo tanto esta Liga de la Transformación también compensa a sus jugadores y también tiene sus reglas.

La primera es la equidad interna. (Condición inexistente en la mayoría de empresas)

Hay una percepción (y posteriormente nos encontramos con las evidencias) de que los sistemas de compensación de muchas empresas no son equitativos, no son proporcionales a la responsabilidad, decisiones y complejidad de la actividad. Ese es el primer paso para que el compromiso se sostenga con buenos cimientos.

La segunda es la suficiencia. Muchas empresas refieren sus sistemas de retribución a los convenios laborales y a lo que en ellos se refleja. La cuestión es que los convenios son defensivos ante el posible (e históricamente cierto) abuso de los empresarios. Pero claro, ese abuso y defensa necesaria ocurre de forma habitual en la Liga de la Transacción. 

En esta otra liga, buscamos la suficiencia con factores relativos al coste de la vida, las necesidades de las personas, familias etc. Podemos tener como referencia un convenio, pero si vemos a todas luces que es insuficiente para vivir con dignidad, debemos corregirlo a la voz de ¡ya!

La tercera es la flexibilidad. En otra perspectiva vendría a ser la competitividad externa. En esta liga, todo y que influye el mercado laboral, no tiene un papel predominante o al menos prioritario, y lo podemos cambiar por la compensación flexible. 

Me refiero a que podemos compensar a nuestras personas en función de lo que sea más adecuado para ellas; por ejemplo, ¿qué conseguimos incrementando un % del salario a una persona que quizá lo que desea es estar más tiempo con sus hijos? ¿no sería mejor cambiar el incremento de dinero por más horas con la familia? 

Suena raro, lo sé, pero ¿nos hemos tomado la molestia de preguntarlo? Pues eso.

6.- ¿How? - Ser mejores cada día

La liga de la transformación tiene una regla fundamental: Nunca se sabe lo suficiente. Por este motivo las personas que juegan en esta liga son humildes por naturaleza, piensan que siempre se puede mejorar, y para ello, y fruto de su iniciativa y compromiso con el propósito, aportan y ponen en marcha ideas que no siempre tienen el resultado esperado. ¿Y qué ocurre entonces? El error como aprendizaje. En esta liga, los errores no son desastres ni se buscan culpables ni responsables y ni mucho menos se penalizan. El error forma parte de la forma de hacer, del cómo. Innovar y tener iniciativas comporta riesgos. Están asumidos de serie. La condición para que sean errores transformadores, es aprender de ellos. Por lo tanto, de los errores se obtienen claves de mejora y conocimiento que, de otro modo, no se habrían conseguido. Y la otra condición, es que ese aprendizaje sea compartido y lo conozca toda la organización; y sí, sistematizar el aprendizaje de los errores, ya sería lo máximo.

7.- Do the right things! - En la buena senda

Por otra parte, los aciertos, los logros y retos superados, son un estímulo para las personas que se han unido a una causa, a un propósito por el que luchan cada día, por el que aportan su esfuerzo y por el que algunos han sido capaces de cambiar de liga.

Conseguir el compromiso será más fácil si se comunican los logros en la dirección correcta, aunque sean pequeños milestones. 

No hay nada mejor para la  motivación que saber que nos estamos acercando al propósito por el que fue creada la empresa/organización.

Y de paso, si además de comunicarlos, puedes celebrarlos con tu equipo, con quien lo ha hecho posible, el compromiso está asegurado. No subestimes el poder de las emociones, al fin y al cabo, las personas somos emociones con piernas.

Para construir y dar forma a tu marca de empresa, que sea resonante, y que consiga seguidores y no mercenarios (clientes o empleados), deberás empezar por conseguir un compromiso auténtico, genuino, de valores y finalidad. Y para eso el dinero no basta. Si sólo tienes dinero, mejor juega en la otra liga…”y que los vientos te sean favorables”