lunes, 10 de octubre de 2016

EVALUACION ANUAL, SÍ, pero, ¿DE QUIÉN?

Algunas de estas ideas han estado inspiradas por los escritos de Charles Handy, mi primer descubrimiento del Management, allá por la década de los '90 del siglo pasado. Y menciono la fecha, porque aunque lo que sigue a continuación, pueda parecer muy novedoso, ya hace bastantes años que muchos estamos trabajando en ello. (Con escaso éxito, a decir verdad y a tenor de cómo las personas cambian de empresa, o cómo las empresas cambian de personas)
Reinforcing FeedBack - Foto: Jurgen Appelo - Flickr CC 

Estamos en la época de presupuestos y planes para el próximo año; la mayoría de empresas y organizaciones suelen hacer por estas fechas las entrevistas anuales de evaluación; una suerte de momento cumbre anual en el que mandos intermedios, directores y managers evalúan a las personas de su equipo. (y en algunos casos también son ellos evaluados, en una especie de feedback 180º, o incluso más, depende del caso)

En estas evaluaciones, se suele contemplar los resultados obtenidos, el nivel de desarrollo de las competencias, algún aspecto corporativo, y culmina con un plan de desarrollo, y la consiguiente etiqueta (Satisfactorio, Insuficiente….).  Estas etiquetas pueden ser incluso algo así como “persona futurible” en un afán por detectar el mejor talento y retenerlo.

A mi juicio estas entrevistas son claramente incompletas (o sesgadas, si se prefiere) porque, ¿en cuántas de ellas se pregunta qué tipo de compromiso se ha ganado la empresa por parte de sus empleados?

Si nosotros nos atrevemos a evaluar a nuestros empleados, ¿por qué no les pedimos a ellos que nos evalúen cómo lo estamos haciendo como organización? 

Ya sé que algunos me dirán que “si se obtenemos buenos resultados, es que lo estamos haciendo bien”. Y yo contesto, “en efecto, lo haces bien para una parte de tu público, en concreto el público externo (accionistas, clientes e incluso gobiernos) Estás haciendo una buena gestión. 

Y ahí radica la cuestión, porque ¿y si hay malos resultados? ¿dónde pones el foco? En el interior, en el “otro público”, en tus empleados, ¿y tú? ¿dónde estás tú?

Y no me refiero sólo a que aproveches la entrevista para que tu equipo evalúe tus competencias (que está pero que muy bien) sino que le preguntes a tu equipo “cómo lo está haciendo la empresa con ellos” “qué puede hacer la organización para que desarrollen todo su potencial, para cubrir sus expectativas”


Y no estoy hablando de un Estudio de Clima Laboral; eso está bien, (incluso muy bien, si está bien hecho) pero es un estudio general.

Al igual que la entrevista de evaluación es individual y personal, deberíamos aprovecharla para recibir un feedback sobre cómo la empresa es percibida por cada persona, si cumple las expectativas que los empleados han depositado y qué podemos hacer para mejorar la capacidad de compromiso mutuo; es decir, para que la empresa también sea "futurible". Un lugar en el que querer estar, y no en el que tener que estar porque no hay más remedio.

Ahí van tres sencillas cuestiones para debatir en el seno de esa entrevista para evaluar “cómo lo estamos haciendo como organización”
  •  ¿Qué podemos hacer para que puedas desarrollar tus capacidades?
  •  ¿Qué apoyo has echado en falta este año para lograr los resultados?
  •  ¿Qué esperas de nosotros a medio  plazo?
Introduciendo estas preguntas en el momento de la entrevista (yo suelo hacerlo al final de las entrevistas apreciativas) empezaremos a generar una nueva forma de relación con las personas dentro de la organización; serán nuestros partners, pueden llegar a ser nuestros “embajadores”, iniciamos la cultura “win-win” desde el ”Why”, desde el “Propósito” y pueden llegar a ser nuestros mejores aliados en tiempos difíciles.

Como comenta Lucía Sutil, estamos en un “vacío de paradigma” (o cambio de paradigma) y quizá sea bueno plantearnos que un CEO debe transformarse en un BCO (Brain Chief Officer)

Y ahora sí, ¿nos evaluamos todos?

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